TÜKENMİŞLİK SENDROMU (Burnout Syndrome)

İlk kez 1974 yılında Herbert Freudenberger tarafından tanımlanmış olan Tükenmişlik kavramı “uzun dönemli karşılanmamış iş stresi sonucu oluşan duygusal ve fiziksel enerji tükenmesiyle karakterize patolojik durum” olarak tanımlanmaktadır.

Tükenmişlik sendromu, kişinin bedensel ve ruhsal olarak zorlayan bir etkene uzun süre maruz kalması sonrası ortaya çıkan tükenme halidir. Tükenmişlik sendromu, özellikle iş stresinin yoğun olduğu ve iş yükünün sürekli yüksek olduğu yerlerde çalışanlarda olmak üzere günümüzde oldukça yaygın görülen bir sendromdur.

Çalışan kişilerin %80’i iş yaşamlarının bir noktasında bu durumla karşı karşıya kalabilmektedir. Ancak bu durum  genellikle yavaş yavaş gelişmektedir.

En çok doğrudan insana hizmet verilen meslek kollarında özellikle tıp doktoru, hemşire ve diş hekimi gibi sağlık çalışanlarında; öğretmenler, psikologlar ve çocuk bakıcılarında, ayrıca idarecilerde, sosyal çalışmacılarda ve atletlerde görülmektedir. Ayrıca kronik bir hastalığa sahip kişilere bakım veren hastabakıcıları da risk altındadır.

Özellikle yüksek derecede sorumluluk sahibi, işini hayatının merkezi haline getirmiş-kendisini işine adamış, kendisinden beklentileri fazla olan mükemmeliyetçi kişilik yapısına sahip kişiler özellikle risk grubundadırlar.

Tükenmişlik Sendromunu hazırlayan etmenler şunlardır:

* Aşırı iş yükü
* Zaman idaresinde zorluk
* Plansız-programsız çalışma koşulları
* Net hedefler olmadan aşırı çalışma
* Yeterli kaynak olmadan sorunları çözmeye çalışma (imkânsızı gerçekleştirme isteği)
* Kişisel değerler ile çalıştığı kurumun değerlerinin örtüşmemesi-kendinden ödün verme
* Görünmez tavana çarpma-ne kadar çalışırsa çalışsın bir türlü yükselememe

Bu sendrom, gönüllü sağlık çalışanları arasında ilk olarak görülen yorgunluk, hayal kırıklığı ve işi bırakma ile karakterize bir durumu tanımlamak için ortaya atılmıştır. Bugün bunlara dayanarak tükenmişlik sendromunun sağlık çalışanları arasında büyük bir sorun olduğu bilinmektedir. Bu sendroma ilişkin üç temel etmen tanımlamıştır;

1. Duygusal tükenmişlik,

2. Depersonalizasyon,

3. Bireysel beceride azalma.

Sıkça görülen diğer etmenler şunlardır:

1. Bu fenomen bireysel ya da kurumsal düzeyde oluşabilir.

2. İnsanın iç dünyası ile ilgili duyguları, amaçları, istekleri ve beklentileri etkileyen psikolojik bir deneyimdir.

3. Olumsuz bir deneyimdir ve sorunlar, baskı hissi, huzursuzluk ve işlev bozukluğu görülür.

Tükenmişlik sendromu fiziksel, duygusal ve zihinsel bulgu ve belirtiler içerir.

Fiziksel tükenmişlik belirtileri; kronik yorgunluk, güçsüzlük, enerji kaybı, yıpranma, hastalıklara daha hassas olma, sık baş ağrıları, bulantı, kas krampları, bel ağrısı, uyku bozuklukları gibi değişik sorun ve yakınmaları içerir.

Duygusal tükenmişlik bulguları; depresif duygulanım, desteksiz, güvensiz hissetme, ümitsizlik, evde gerilim ve tartışma artışı, kızgınlık, sabırsızlık, huzursuzluk gibi negatif duygulanımlarda artış, nezaket, saygı ve arkadaşlık gibi pozitif duygulanımlarda azalma içermektedir.

Zihinsel tükenmişlik bulguları doyumsuzluk, kendine, işine ve genel olarak yaşama karşı negatif tutumlar içerebilir. Sonuçta işi bırakma, savsaklama gibi davranışlar görülebilir.

Tükenmişlik sendromunun uzun dönem etkileri:

İş yaşamının erken dönemlerinde oluşan tükenmişlik sendromu, uzun dönemde sorun yaratmıyor gibi görünmekte ve sağlık çalışanları bu sendromdan kurtulabilmektedir. Ancak iş yaşamının sonraki dönemlerinde oluşursa ciddi uzun süren sorunlara yol açabilir. İlginç olarak tükenmişlik sendromundan kurtulmayı sağlayan etmenler aynı zamanda bu bozukluğa neden olabilmektedir. Bu etmenler arasında yeni iş ortamı, daha fazla özerklik, yönetim desteği ve işin ilginç olması sayılabilir.

Sıklık

Olgunun yaygınlığı hakkında kesin sayı vermek ve kestirimlerde bulunmak zordur, çünkü pek çok bireysel, çevresel ve yönetimsel koşulların etkileşimlerine bağlıdır. Ancak yine de doktorların %30 ile 40’ının iş performansını etkilediği ileri sürülmüştür.

Nedenleri

Yazarların çoğu tükenmişlik sendromunun gelişmesinde stresin bir biçimde anahtar rol oynadığını ileri sürmektedir. Bu olgu sağlık ile ilgili yardımcı mesleklerde çok yaygın görülmektedir. Bu mesleğe özgü olan ve tükenmişlik olgusunun ortaya çıkmasına neden olan bir çok etmen vardır. Ayrıca akut sıkıntıda olan hastaya yardımcı olamamak ve hastaların düzelmediğini izlemek önemli etmenlerdir. Kronik, çaresiz ve ölen hastalarla çalışmanın kendine özgü koşulları da tükenmişlik sendromuna neden olabilir. Bu koşullar kronik mental bozukluğu olan ve AİDS’li hastalarla çalışanlar için de geçerlidir.

TÜKENMİŞLİĞİN EVRELERİ
Tükenme dört evre ile tanımlanmıştır. Bu evrelendirme tükenmeyi anlamayı kolaylaştıran bir bakış açısı sağlamaktadır.

(Ancak aslında tükenme kişinin bir evreden diğerine geçtiği kesintili bir süreç değil, sürekli devam eden bir olgudur)

I. Evre:

Şevk ve Coşku Evresi (Enthusiasm): Bu evrede yüksek bir umutluluk, enerjide artma ve gerçekçi olmayan boyutlara varan mesleki beklentiler sergilenmektedir.

Kişi için mesleği her şeyin önündedir.

Uykusuzluğa,gergin çalışma ortamlarına,kendine ve yaşamın diğer yönlerine zamanını ve enerjisini ayıramayışına karşı üstün bir uyum sağlama çabasındadır.

II. Evre:

Durağanlaşma Evresi (Stagnation): Bu evrede artık istek ve umutlulukta bir azalma olur.

Mesleğini uygularken karşılaştığı güçlüklerden, daha önce umursamadığı ya da yadsıdığı bazı noktalardan giderek rahatsız olmaya başlamıştır.

Sorgulanmaya başlanan “işten başka bir şey yapmıyor olmak”tır.

Zira mesleği, kuramsal ve pratik tüm yönleri ile kişinin varoluşunu tamamen dolduramamıştır.

III. Evre:

Engellenme Evresi (Frustration): Başka insanlara yardım ve hizmet etmek için çalışmaya başlamış olan kişi, insanları, sistemi, olumsuz çalışma koşullarını değiştirmenin ne kadar zor olduğunu anlar.

Yoğun bir engellenmişlik duygusu yaşar.

Bu noktada 3 yoldan biri seçilmektedir.

• Adaptif savunma ve başa çıkma stratejilerini harekete geçirme,
• Maladaptif savunmalar
• Başa çıkma stratejileri ile tükenmişliği ilerletme durumundan kendini çekme veya kaçınma

 IV. Evre:

• Umursamazlık Evresi (Apathy): Bu evrede, çok derin duygusal kopma ya da kısırlaşma, derin bir inançsızlık ve umutsuzluk gözlenmektedir.
• Mesleğini ekonomik ve sosyal güvence için sürdürmekte, ondan zevk almamaktadır.
• Böyle bir durumda iş yaşamı kişi için bir doyum ve kendini gerçekleştirme alanı olmaktan çok uzak, kişiye ancak sıkıntı ve mutsuzluk veren bir alan olacaktı

 

 

Çalışma   ortamı Aşağıdaki çalışma ortamına ve yönetime ilişkin   etmenler strese neden olabilir: 1.   Aşırı iş yükü ve dinlenme zamanlarının az olması, 2.   Hastaların gereksinimlerinin finansal, bürokratik ve idari nedenlerden dolayı   karşılanamaması, 3.   Önderlerin yetersizliği, denetim yetersizliği ya da her ikisi, 4.   Yetersiz uzman eğitimi ve yönlendirme, 5.   Yaptığı işi kontrol etme ya da etkileme duygusundan yoksun olma, 6.   Çalışanlar arasında destek ve sosyal ilişkilerin olmaması, 7.   Aşırı zor ve yoğun hastalardan oluşan iş ortamı, 8.   Kağıt işi ve bürokratik işlerin çok zaman alması.

Kontrol kaybının özellikle önem taşıyan bir etmen olduğu görülmüştür. Araştırmalar devlet kurumlarında çalışanlarda, özel sektör çalışanlarına göre daha fazla hayal kırıklığı olduğunu göstermiştir. Sosyal desteğin eksikliği tükenmişlik sendromunun gelişmesini etkileyen etmenlerden biridir. Buna ek olarak organizasyon, gözlemcilerin tavrı ve ekip ilişkileri, iş tatmini üzerinde doğrudan etkileri olan etmenlerdir. Özellikle görüşlerin ifade edilebildiği bir ortam daha çok arzulanan bir durumdur, çalışanların arasında daha açık ve destekleyici ilişkiler kurulmasına neden olur, bu da kimlik belirsizliğini azaltır.

Bireysel etmenler

Bazı sağlık çalışanlarının kişisel özelliklerinin tükenmişlik sendromuna daha yatkın olduğu görülmüştür. Özellikle nevrotik anksiyete, gerçek dışı hedefler ve azalmış özsaygı bu bozukluğa yatkınlık oluşturmaktadır. Stres yanıtını etkileyen bir başka etken de duyarlılıktır. Ayrıca, bireyin kendi işi hakkında hissettiklerinin, dışardan görünen iş koşullardan daha önemli olduğu anlaşılmıştır.

Çözüm

Önlemek için bir kaç uygulama yöntemi tanımlanmıştır. Bu yöntemlerin oluşturulması için bir taraftan sağlık çalışanlarının günlük rutinini gözlemek, diğer taraftan da var olan tükenmişlik sendromu olguları için geliştirilmiş tedavi teknikleri incelenmiştir. Bu yöntemlerin çoğu stres ile mücadele alanında oluşturulmuştur.

Tükenmişlik sendromu için önlem alanları:

Bireysel olarak çalışanlar

Çalışma grubu

İşveren (organizasyon)

Tükenmişlik sendromu ile başedebilmek için strateji belirleme, planlama ve uygulama daha çok işveren ya da çalışma koşullarını belirleyenlerin kararlarına bağlıdır.

Bireysel ve grup olarak çalışanlar

Tükenmişlik sendromu ile başedebilme yöntemleri oluşturmak ve bunları yaşama geçirebilmek için bireysel kontrol olanakları çok önemlidir. İş ortamlarını kontrol etme olasılığının az olduğu yerlerde bireysel başetme yöntemleri öncelik kazanmaktadır.

Tükenmişlik sendromunu önlemek ya da iyileştirmek için takım çalışması oluşturmak bir başka yararlı yöntemdir. İşyerinde sosyal destek amaçlı gruplar kurmak ve toplantılar düzenlemek benzer koşullar altında çalışanların iş ortamlarının zorlukları ve stresle başetme yöntemleri hakkında karşılıklı fikir alıp vermelerini sağlamak için uygun bir ortam olabilir. Eğitim içerikli uygulamalar bireysel baş etme yöntemlerini geliştirmek amacı ile oluşturulmuş teknikler içermektedir. Stresi ve tükenmişliği kanalize etmek sıklıkla kas gevşetici egzersizler ile olanaklıdır. Gevşeme teknikleri özellikle bitkinlik hissini azaltarak hastalar ile olan ilişkilerin uyumlu olmasına yardımcı olur.

Organizasyon teknikleri

Organizasyon tekniklerini savunanlar, stres etmenlerin kişisel kontrol mekanizmalarından daha öte unsurlar içerdiğini ve yalnızca bireysel kontrol teknikleri ile sorunun aşılamayacağını öne sürmektedirler.

Organizasyon teknikleri üç temel ögeden oluşur:

1. İşin modifikasyonu: Aşırı yüklenme, boş oturma, belirsizlik ya da çatışmadan kaynaklanan stresin azaltılmasında en basit ve en etkili yöntemdir. Aynı zamanda iş ve çalışan arasında uyumun sağlanmasına yardımı olur.

Bireysel iş stresini azaltmak için işin yeniden yapılanmasına yönelik yöntemler:

* Zor işleri eşit olarak dağıtarak yükün aynı kişiler üzerinde birikmesini engellemek,

* Zor işlerin dönüşümlü olarak yapılmasını sağlamak,

* Gün içerisinde iş harici aktiviteler için zaman ayarlamak (örn.:okumak),

* Yarım gün çalışmayı desteklemek bu yöntemle insan kaynakları ve esneklik artar,

* Çalışanlara yeni programlar oluşturması için olanak tanımak.

2. Danışmanlık hizmetleri: Bu yöntem ile danışmanların öneri ve eleştirilere daha açık olması sağlanırken, çalışanların fikirlerine de önem verilmiş olur. Düzenli aralıklarla geri bildirim almak için anket düzenlemek yararlıdır.

3. Organizasyon olarak sorun çözme: Kalite gelişim programlarının bir amacı da iş ortamının doğru değerlendirilmesini ve sorunların ilk ortaya çıkış anında ele alınmasını sağlayacak kalıcı bir mekanizmanın oluşturulmasını sağlamaktır. Çalışanlarla sorun çözmeye yönelik toplantıların düzenlenmesi kimlik belirsizliğini ve iletişimsizlikten kaynaklanan çatışmaları engelleyebilir.

 

Kaynaklar

1- Badura B, Kickbusch. Health Promotion Research, WHO Publications No:37 1991.

2- Bertan M, Güler Ç. Halk Sağlığı Temel Bilgiler. Güneş Kitabevi 1995.

3- Baric L. Health Promotion and Health Education Handbook for Students and Practitioners.Barns Publications, First Edition 1996.

4- Fry LR. Prenatal Screening. Prim Care 2000; 27(1):55-69.

5- Miller KE, Zylstra RG, Standridge JB.The geriatric patient: a systemic approach to maintaning health. Am Fam Physician 2000; 61 (4): 1089-104.

6- Rick J, Briner RB. Psychosocial risk assessment: problems and prospects. Occup Med 2000; 50(5):310-4